竞业限制纠纷之公司权益保护

关于竞业限制的适用主体问题，劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而员工是否属于“其他负有保密义务的人员”缺少较为统一的认定标准，更容易成为案件争议焦点。在最高人民法院近期发布的劳动争议典型案例中，法院认为，李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。用人单位提供的证据仅能证明员工在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于其他负有保密义务的人员，即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务。

关于员工自营或者新入职单位与原用人单位是否存在竞争关系，最高人民法院公布的第190号指导案例认为，竞争关系的审查不应拘泥于营业执照登记的营业范围，还可以从两家企业实际经营内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查。该案中，两家企业的经营范围都包含了软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务，但其中一家提供金融信息服务，另外一家的主营业务是文化社区和视频平台，两者对比，不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差别。故法院认为，不应仅以双方登记的经营范围存在重合即认定员工违反了竞业限制协议的约定，最终驳回了原用人单位要求员工返还补偿金并支付违约金的诉讼请求。

关于员工是否有违反竞业限制协议的行为，实践中员工往往采取较为隐蔽的方式入职或参股有竞争关系的企业，例如与表面上无关联的案外企业签订劳动合同并缴纳社会保险或以其亲友的名义代持股、代署名，原用人单位的举证难度较大。鉴于此，法院会在原用人单位提供初步证据之后，要求员工做出合理解释或提供相反证据，证明其未从事违反竞业协议的行为，否则如原用人单位提供的证据达到高度盖然性的证明标准，法院会认定员工违反了竞业限制协议。在北京市第一中级人民法院（2021）京01民终2601号案例中，腾讯公司提供的视频显示员工在竞业限制期间连续多次进入字节跳动公司的办公场所，其在上班时间点手拿办公文件走动，进入办公区域未受到保安阻拦。员工虽对该视频不予认可，认为视频拍摄未经当事人许可，侵犯了其隐私，但在法院口头传唤的情况下拒不出庭说明情况，其代理人也无法做出合理解释，故法院认定员工实际上违反了竞业限制义务。

综上，我们为用人单位提供如下建议：

▪ 明确负有保密义务的人员范围，有针对性地与员工签署竞业限制协议，在保证协议有效性的同时，避免增加不必要的用工成本。

▪ 制定规范的竞业限制协议模板，明确竞业限制的行业范围、已知竞业单位的名称、竞业义务所禁止的具体行为、员工就业情况的告知义务及违约责任等。

▪ 在相关员工入职时及时签署竞业限制协议，员工离职时再次告知其竞业义务。

▪ 在竞业期限内掌握员工的就业去向，如发现员工可能有违反竞业限制义务的行为，应及时固定证据。